איך לבחור סדנאות לעובדים שמייצרות שינוי אמיתי בארגון

ברוב הארגונים מתחילים מהכותרת: ניהול זמן, תקשורת, חוסן, מנהיגות. זה נשמע מסודר. זה נשמע הגיוני. וזה קל להסביר להנהלה. אבל לפעמים הכותרת בכלל לא נוגעת בלב העניין.

אם יש חיכוך בין צוותים, מזמינים סדנת תקשורת. אם לא עומדים ביעדים, מזמינים ניהול זמן. ורק אחר כך מגלים שהבעיה בכלל אחרת. אולי יש עומס שאי אפשר לעמוד בו, אולי אנשים מקבלים הוראות סותרות, אולי אין חלוקה ברורה של אחריות.

סדנה יכולה ללמד מיומנות, אבל היא לא יכולה לתקן מבנה עבודה לא ברור או עומס לא הגיוני. לפני שבוחרים סדנה, כדאי לעצור ולשאול שאלה פשוטה: מה באמת לא עובד כאן?

בפועל, אחת הטעויות הנפוצות ביותר מתחילה כבר בשלב האבחון. הרחבנו על כך במאמר למה סקרי צרכים בהדרכות עובדים כמעט תמיד מפספסים את הבעיה האמיתית.

3 סיבות שבגללן סדנאות לא משנות את המציאות

1. מטפלים במה שרואים (הסימפטום)

קל לזהות סימפטום. קשה יותר להבין את הסיבה. חיכוך הוא סימפטום, שחיקה היא סימפטום, איחורים ביעדים הם סימפטום. אבל מה עומד מאחוריהם? אם לא מבררים את זה לעומק, גם סדנה טובה לא תיצור שינוי אמיתי.

זה נכון גם כאשר הארגון מחפש הרצאות מעניינות לעובדים או הרצאה מרתקת לעובדים שתעלה את המוטיבציה. השראה יכולה להיות חשובה, אבל היא לא תחליף לאבחון של הבעיה עצמה.

2. השפה לא מחוברת לשטח

עובדים מרגישים מהר מאוד אם משהו מדבר אליהם או מעליהם. כשמשתמשים במילים גבוהות מדי או בדוגמאות רחוקות מהמציאות שלהם, הקשב יורד. לא מתוך התנגדות, אלא מתוך ריחוק.

בדיקה פשוטה שיכולה לחסוך הרבה טעויות היא לבקש מהספק להציג פתיחה קצרה שמותאמת בדיוק לאנשים שישבו בחדר. שלוש דקות מספיקות כדי להבין אם יש חיבור אמיתי.

בחירת האדם שמוביל את הסדנה היא גורם מכריע. כתבנו על זה בהרחבה גם במאמר איך לבחור מרצה לארגון (ואיך לזהות מומחה אמיתי).

3. ההחלטה מתקבלת בלי מי שחי את היומיום

לא מעט סדנאות נסגרות בשיחה בין מחלקת משאבי אנוש לספק. אבל מי שחווה את הקושי בפועל הוא מנהל הצוות או העובדים עצמם.

שיחה קצרה עם גורם מהשטח לפני שסוגרים יכולה לשנות הכול. לפעמים משפט אחד שלהם מבהיר מה באמת צריך.

דוגמה מהשטח: הפער בין השראה לניהול עומסים

פנתה אלינו חברה שביקשה יום השראה למנהלים שחוקים. זה נשמע הגיוני, העומס גבוה והאנרגיה ירדה.

אבל בשיחה עם שני מנהלי צוותים עלה משהו אחר: הם לא חיפשו השראה, הם חיפשו דרך להתמודד עם ריבוי משימות כשאין מספיק כוח אדם.

במקום יום השראה או הרצאות לארגונים וחברות בסגנון השראתי, נבנתה סדנה קצרה וממוקדת על תעדוף תחת עומס. לא היה אירוע נוצץ במיוחד, אבל חודשיים אחרי ראינו שינוי בהתנהלות.

וזה היה משמעותי יותר מכל מחיאת כפיים.

איך לבחור תוכן בצורה מדויקת יותר?

כמה עקרונות פשוטים שעוזרים לעשות סדר לפני שסוגרים מנחה:

בררו את ההשלכות
שאלו מה יקרה אם לא נעשה כלום. האם מדובר בתחושה כללית לא טובה או בפגיעה ממשית בעבודה?

שתפו את השטח
דברו עם מנהל מהשטח לפני שמחליטים.

בחנו אקטיביות
בדקו מה המשתתפים עושים בפועל במהלך הסדנה. אם רוב הזמן הם רק מקשיבים, כמו שקורה לעיתים בהרצאות לארגונים וחברות, כנראה שלא יהיה שינוי משמעותי.

הגדירו יעד אחד
הגדירו מראש דבר אחד שרוצים לראות משתנה. פעולה ברורה שאפשר לזהות בשטח.

קבעו פולו-אפ
קבעו נקודת בדיקה אחרי כמה שבועות. בלי מעקב קשה לדעת אם משהו באמת זז.

5 שאלות שכדאי לשאול כל ספק תוכן והדרכה

לפני שאתם חותמים, ודאו שאתם שואלים את הספק את השאלות הבאות. תשובות ברורות לשאלות האלו חשובות יותר ממצגת מרשימה:

1. מה יקרה אם לא נעשה את הסדנה הזו?
2. באילו מצבים הסדנה שלך פחות מתאימה?
3. איך אתה מתאים את השפה לקהל מגוון?
4. מה הכלי המרכזי שאנשים יוכלו להשתמש בו מיד אחרי?
5. ואיך נבדוק אם היה שינוי אמיתי?

שאלות כאלה עוזרות להבין האם מדובר בתוכן שמותאם לארגון או בעוד הרצאה מרתקת לעובדים שנשמעת טוב על הנייר אבל לא בהכרח תשנה התנהלות.

סיכום

סדנה טובה לא נמדדת באווירה בחדר. היא נמדדת במה שקורה אחר כך. אם משהו בהתנהלות משתנה, אפילו קצת, היא עשתה את שלה. ואם לא, אולי לא שאלנו את השאלות הנכונות בתחילת הדרך.

זה נכון בין אם מדובר בסדנאות לעובדים, בהרצאות לארגונים וחברות או בתוכן שמוגדר כהרצאות מעניינות לעובדים.

מרגישות שהארגון זקוק להדרכה אבל חוששות מעוד "הרצאת מדף"? בנקודת התוכן אנחנו מלווים ארגונים באפיון עומק של האתגרים האמיתיים בשטח, ומתאימים תהליכי למידה שמייצרים אימפקט שנשאר הרבה אחרי שהמפגש מסתיים.

עוד תכנים מקצועיים על הדרכות עובדים, סדנאות והרצאות לארגונים אפשר למצוא באתר נקודת התוכן.

מוזמנות להשאיר פרטים לשיחת חשיבה וייעוץ, ויחד נבנה את המענה המדויק עבורכם.

מתן נקודת התוכן – תוכן מקדם התפתחות בארגונים

 

מאמרים נוספים בנושא הדרכות עובדים בארגון

• למה הדרכות עובדים לא משנות התנהגות בארגון (ומה כן עובד)

• איך להפוך סדנה לעובדים לשינוי שנשאר בשטח

• איך לייצר אימפקט בהדרכות עובדים גם עם תקציב בינוני

(המאמר נכתב בלשון נקבה מטעמי נוחות, אך פונה ומיועד כמובן גם למנהלים גברים)